La rupture conventionnelle est le mode de séparation à l'amiable entre un salarié et son employeur. Depuis sa création en 2008, elle est devenue le premier mode de rupture du CDI en France — plus de 500 000 ruptures conventionnelles sont homologuées chaque année. Son succès s'explique simplement : elle permet au salarié de partir avec une indemnité ET d'ouvrir des droits au chômage, tandis que l'employeur évite un licenciement contentieux. Mais la négociation de l'indemnité est souvent bâclée — et les salariés y laissent souvent de l'argent.
La procédure étape par étape
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Calcul de l'indemnité légale minimale
Simulation — 5 ans d'ancienneté, 2 500 € bruts
🧮 Exemple concret de rupture conventionnelle
RC vs licenciement vs démission : que choisir ?
Ce qu'on peut négocier au-delà du minimum légal
Un salarié qui part en rupture conventionnelle coûte à l'employeur : l'indemnité de rupture + une contribution patronale spécifique de 30 % de l'indemnité (versée à France Travail) + les coûts de recrutement et de formation du remplaçant (souvent 6 à 12 mois de salaire). Au total, votre départ peut coûter 2 à 3 fois votre salaire annuel à l'entreprise. C'est un levier — surtout si vous êtes difficile à remplacer. Savoir ça change la posture en négociation.
Certains employeurs proposent la rupture conventionnelle de façon informelle, lors d'un entretien inopiné, en laissant entendre que c'est "à prendre ou à laisser". C'est une technique de pression illégale — la rupture conventionnelle doit être libre et non équivoque. Vous avez toujours le droit de demander un délai de réflexion, de consulter un avocat ou un syndicat, et de refuser si les conditions ne vous conviennent pas. Un refus de votre part n'entraîne aucune sanction — si l'employeur veut se débarrasser de vous sans vous licencier, il a besoin de votre accord.